Les sociétés envisagent d’accroître leur budget de rémunération de 4,5 % en moyenne en 2023, d’après une étude réalisée par le cabinet Alixio. La reprise des hausses générales pour les cadres se confirme. La prime de partage des profits demeure largement employée.
« Les salaires ont suivi l’inflation en 2022, il ne faudrait pas qu’ils la devancent en 2023. » Voilà comment Philippe Vivien, vice-président d’Alixio, décrit la mentalité des entreprises en matière de salaires. L’enquête menée par ce cabinet spécialisé en gestion des ressources humaines auprès de 153 directeurs des ressources humaines et responsables de rémunération révèle effectivement que, si les employeurs ont été pris au dépourvu l’année précédente par l’augmentation de l’inflation, ils souhaitent absolument éviter cette année de nourrir la spirale salaires-prix.
Cela aurait pu les inciter à différer l’examen du sujet. Toutefois, cette étude, présentée en exclusivité par « Les Echos », démontre que ce n’est pas le cas : la moitié des entreprises ont déjà négocié leurs salaires au début du mois d’avril. Les trois quarts ont conclu un accord, 18 % ont pris une décision unilatérale, et les autres ont opté pour une combinaison des deux. Néanmoins, la tendance est nette : il n’est pas question cette fois-ci de revoir plusieurs fois la question. Au final, 80 % des entreprises interrogées précisent qu’elles n’envisagent pas de clause de renégociation.
Face à l’inflation et à des employés en position avantageuse, les directions doivent réviser une nouvelle fois à la hausse leurs budgets de rémunération, d’après la dernière étude de Deloitte.
En 2023, les salaires dans les entreprises devraient encore connaître une hausse notable. La Dares indique que l’indice du salaire mensuel de base (SMB), représentant le salaire brut hors primes dans le secteur privé, a progressé de 3,8% sur un an l’année dernière.
Cependant, en raison de l’inflation et de la position de force des salariés dans de nombreux secteurs, un nouvel ajustement sera nécessaire : les directions devront débloquer des fonds supplémentaires, que ce soit pour de nouvelles augmentations ou pour des primes.
D’après la dernière étude* de Deloitte sur le sujet (le cabinet réalise plusieurs enquêtes par an lors des négociations annuelles obligatoires en entreprise), “dans un contexte d’inflation combinée à une forte pression sociale et des tensions énergétiques, les entreprises continuent de privilégier l’ensemble des dispositifs à leur disposition et confirment leur tendance à revoir à la hausse les budgets d’augmentation pour l’année 2023”.
+6,5 à +7% sur deux ans
Concrètement, les budgets d’augmentation prévus pour 2023 (c’est-à-dire l’enveloppe globale consacrée à ces augmentations) ont été revus à la hausse depuis cet été, atteignant +4,8% pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM) et +4% pour les cadres.
Lors de la dernière étude similaire de Deloitte en octobre dernier, les prévisions d’augmentation de ces enveloppes étaient de 4% pour les OETAM et de +3,9% pour les cadres. Le cabinet estime donc que ces budgets privilégient les bas salaires.
Selon Deloitte, cela permet de se rapprocher des niveaux d’inflation. « En cumulant les augmentations réelles de 2022 et les budgets prévus, les augmentations médianes atteindraient respectivement 7% pour les non-cadres et 6,5% pour les cadres sur deux ans, ce qui permettrait de se rapprocher du niveau d’inflation », peut-on lire.
Panoplie de leviers
Ces moyennes masquent bien sûr des réalités sectorielles légèrement différentes. « Les secteurs de l’Énergie & Utilities, l’Industrie, la Grande Consommation et de l’Industrie de la santé affichent des budgets prévisionnels médians d’augmentation (hors promotion et ancienneté) de plus de 4,4% alors que le secteur public et les organisations à but non lucratif envisagent des budgets médians de 2,1% (hors promotion et ancienneté) », souligne Deloitte.
Si l’augmentation individuelle ou générale est le principal levier utilisé par les entreprises, d’autres outils sont également mis en œuvre. Certains améliorent le pouvoir d’achat des salariés, d’autres représentent un moyen de fidéliser des collaborateurs parfois tentés d’aller voir ailleurs, et pas seulement pour des questions salariales.
« Les entreprises privilégient la prise en compte d’un ensemble varié de dispositifs dans le cadre des NAO 2023 », confirme Franck Chéron, Associé Capital Humain chez Deloitte.
Ainsi, 45% des entreprises proposent un forfait mobilités durables et 42% ont instauré une prime de transport (distincte de la prise en charge des abonnements aux transports en commun).
La Prime de Partage de la Valeur (PPV) est également très appréciée. “L’année dernière, seulement 29% des entreprises interrogées avaient eu recours à ce levier, pour un montant médian de 300 euros”, avance Deloitte.
Cette année, “près de la moitié des entreprises interrogées intègrent le versement de la PPV dans leurs négociations annuelles obligatoires, avec des montants médians en hausse, respectivement de 1000 euros pour les OETAM (+125 euros depuis octobre 2022) et 840 euros pour les cadres (+340 euros depuis octobre 2022)”, explique l’enquête.
La PPV a profité à 5,5 millions de salariés en 2022, selon le gouvernement. Elle a été versée pour un montant total de près de 4,4 milliards d’euros.
Concernant le télétravail, il “est devenu une mesure incontournable avec une mise en place dans toutes les entreprises interrogées, mais avec des modalités d’accompagnement très diversifiées. Ainsi, seulement une entreprise sur deux propose une indemnité liée aux surcoûts engendrés par le télétravail”, détaille Deloitte.
